Le mot de l’année
Utilisé pour la première fois en ligne en 2002, « Rage Bait » (appât à rage) est le mot de l’année 2025 d’Oxford (ou plutôt l’expression de l’année) :
((n.) Contenu en ligne délibérément conçu pour susciter la colère ou l’indignation en étant frustrant, provocateur ou offensant, généralement publié afin d’augmenter le trafic vers une page web ou l’engagement sur un compte de réseau social.
La tactique fonctionne clairement, et les tendances Google montrent un intérêt croissant, y compris au Canada.
Aux États-Unis, le consultant politique américain James Carville appelle les démocrates à adopter eux aussi le discours de la rage dans une tribune publiée dans The New York Times.
Plus tôt cette année, The Globe and Mail a rendu compte d’un sondage mettant en évidence la « colère » dominante dans les attitudes des Canadiens envers leurs voisins du sud.
Le prisme économique
The Wall Street Journal évoque une « colère économique » liée au coût de la vie.
L’abordabilité et le coût de la vie sont également au cœur des préoccupations des Canadiens, d’autant plus que la confiance des employés dans la sécurité d’emploi et l’employabilité diminue. L’IA au travail, combinée aux efforts du gouvernement fédéral canadien pour réduire les effectifs du secteur public afin de « dépenser moins en opérations pour pouvoir investir davantage », alimente les inquiétudes.
Alors que le taux de chômage est passé de 6,9 % en octobre à 6,5 % en novembre, la sécurité d’emploi perçue est plus faible : la proportion d’employés canadiens qui se sentent en sécurité dans leur emploi a nettement diminué dans l’administration publique par rapport à novembre 2023, dernières données disponibles. La détérioration a également été notable dans les soins de santé et l’assistance sociale ainsi que dans les services éducatifs.
Statistique Canada a commenté :
Ce sentiment de sécurité d’emploi plus faible peut s’expliquer par un environnement économique plus incertain, des préoccupations en matière de mises à pied propres à l’industrie et d’autres facteurs. Une baisse de la sécurité d’emploi peut avoir une incidence négative sur la santé mentale et le bien-être des employés.
Les employés canadiens se sentent également « moins confiants » quant à leur employabilité. La proportion d’employés déclarant qu’il serait facile de trouver un autre emploi offrant un salaire similaire a diminué à 42,8 % en novembre, contre 49,0 % en novembre 2023. Cette proportion est la plus faible dans l’administration publique (32,6 %).
Comment votre organisation devrait-elle engager ses parties prenantes, internes et externes, à l’ère de la rage ?
Communiquer l’équité par la transparence, le respect et l’éthique
Comme je l’ai mentionné dans une infolettre précédente, l’équité est devenue une nécessité, comme le démontrent les conclusions d’un rapport de maslansky+partners intitulé « The fairness factor: Earning trust in an age of rage ». Lorsqu’on a demandé aux consommateurs américains quelles valeurs comptent le plus, les six premières étaient liées à l’équité :
- Équitable : 74 %
- Éthique : 72 %
- Respectueux : 71 %
- Constant : 69 %
- Transparent : 67 %
- Réactif : 65 %
Rendre l’équité vérifiable
- Éthique : Parlons de l’éléphant dans la pièce : un certain nombre de dirigeants et de gestionnaires sont là où ils sont grâce à leurs connexions. Donc lorsque vient le moment de décider quels postes éliminer en premier, quels seront les critères? Des critères flous peuvent être interprétés comme du favoritisme ou des arrangements en coulisses. C’est ajouter de l’huile sur un feu déjà bien actif.
- Cohérence et respect : Montrer comment les critères ont été appliqués de façon uniforme (p. ex. promotions, mises à pied, allocation des ressources) permet de gagner la confiance des employés restants et donne aux gestionnaires les moyens de communiquer avec respect et de démontrer que les décisions n’étaient pas personnelles.
- Lorsque vous êtes transparent quant à votre approche, vous mettez vos gestionnaires en position de mener avec succès les conversations difficiles qui devront avoir lieu. Cela aide vos leaders — et votre organisation — à gagner la confiance des employés restants.
- Si vos décisions et vos communications ne peuvent pas prévenir une crise, évitez de désigner des boucs émissaires (p. ex. « les employés résistent au changement », « les consommateurs ont mal compris », etc.) et faites preuve de responsabilité. Les crises révèlent qui vous êtes en tant qu’organisation et si vous êtes à la hauteur des valeurs que vous revendiquez.
Traitez-vous vos communications à la fois comme un outil de gestion des risques et comme une stratégie concurrentielle?
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