Nous sommes « un employeur souscrivant au principe de l’égalité des chances et favorisant l’accessibilité, l’inclusion et la diversité en milieu de travail ». Cela vous semble familier ?
Voici quelques variantes de ce type de message :
- XZY « ne pratique aucune discrimination fondée sur l’âge, la race, la couleur, la religion, le genre, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’origine nationale, le statut d’ancien combattant protégé, un handicap ou tout autre statut protégé par la loi ». (Offre d’emploi)
- « Nous valorisons la diversité et nous efforçons de créer un milieu de travail inclusif et accessible où chacun se sent valorisé, respecté et écouté. » (Offre d’emploi)
- XYZ « s’efforce d’assurer ce soutien par des politiques et des programmes visant à favoriser une plus grande inclusion et équité pour tous les employés. » (Rapport de durabilité).
Ce que disent les données
Progress in women’s representation among the directors and executive officers of Canadian public companies has stalled, Osler, Hoskin & Harcourt llp found in an analysis of disclosures.
Selon une analyse d’Osler, Hoskin & Harcourt LLP, les progrès de la représentation des femmes parmi les administrateurs et les dirigeants d’entreprises publiques canadiennes ont stagné.
Le rapport du cabinet sur la diversité et le leadership au sein des sociétés publiques canadiennes (anglais uniquement) montre également que la représentation des minorités visibles, des Autochtones et des personnes en situation de handicap dans les conseils d’administration et les postes de direction est demeurée essentiellement inchangée, voire en recul.
De plus, les pressions externes, notamment politiques, influencent à la baisse la divulgation en matière de diversité.
Aux États-Unis, la firme-conseil en gouvernance ISS Governance propose de mettre à jour ses lignes directrices de vote par procuration concernant les propositions d’actionnaires liées à l’environnement et aux enjeux sociaux, notamment sur quatre thèmes :
- Diversité et égalité des chances
- Contributions politiques
- Droits de la personne
- Changements climatiques et émissions de gaz à effet de serre.
Préférant une approche au cas par cas, ISS a déclaré :
Proposing to move to a more case-by-case approach, ISS said:
Les changements proposés reflètent les commentaires des investisseurs sur l’évolution des opinions, la baisse du soutien à ces propositions, les changements réglementaires et les progrès réalisés par de nombreuses entreprises au cours des dernières années.
Étant donné que de nombreuses entreprises canadiennes exercent leurs activités aux États-Unis, cette pression politique se fait aussi sentir ici.
Ce que montre l’IA
Pour les besoins de cet article, j’ai demandé à plusieurs grands modèles de langage de générer une image d’un PDG s’adressant à un public d’affaires au sujet des changements climatiques.
Avant de formuler la requête, j’ai demandé à ChatGPT comment les gens le sollicitaient le plus souvent. Sa réponse : la plupart des utilisateurs ne donnent pas assez de contexte.
Pour refléter la manière dont la majorité des gens le sollicitent – selon le chatbot le plus populaire – j’ai donc simplement donné une brève instruction sans contexte :
« Donne-moi une image d’un PDG expliquant les changements climatiques à un public d’affaires. »
Voici les résultats non modifiés (lorsqu’il y avait plusieurs images, j’ai retenu les trois premières dans l’ordre d’apparition). Il est aussi pertinant d’observer le public :
Perplexity AI
Grok
ChatGPT
Gemini
Canva AI
Manus
La divergence entre les paroles et les actes
l existe clairement un écart entre les déclarations et la réalité telle que reflétée par les données — et par l’IA, miroir des données sur lesquelles elle a été entraînée.
C’est cet écart entre ce qui est dit et ce qui peut être démontré qui rend tout le récit difficile à croire. Il rappelle aussi qu’un récit ne se résume pas à des mots.
Votre narratif se manifeste à travers vos actions, pas seulement vos paroles.
C’est ce même écart qui mine la confiance : la différence entre ce que vous dites et ce que vous faites finit toujours par se voir. Dans le contexte actuel, les masques tombent, et si le récit de votre organisation s’est trop éloigné de ses valeurs réelles, vous vous retrouvez à faire du « DEI-hushing ».
Sans parler des risques politiques. Et du risque réputationnel, dans un contexte où 56 % des Canadiens estiment que le pays accueille trop d’immigrants (anglais uniquement), selon un sondage d’Environics Institute publié en octobre.
Comment naviguer dans ce paysage complexe ?
Réévaluez vos valeurs et ajustez-les au besoin
Examinez vos valeurs et la façon dont elles sont comprises par vos publics internes et externes : elles détermineront si vous devez prendre la parole — et comment. L’indignation mondiale après le meurtre de George Floyd a poussé plusieurs chefs de direction et organisations à s’exprimer. Certains se sont dits passionnés par la DEI, alors que rien dans leur parcours ne reflétait cette passion : cela relève du message performatif. Les publics que vous cherchez à convaincre le verront et risquent de se détourner de vous.
Changez de perspective pour comprendre d’où viennent les autres
Embauchez-vous « quelqu’un que vous connaissez » ou « recommandé » par un ami, connu pour « bien s’intégrer » à la culture ? Peut-être un ancien camarade d’université ? Un collègue avec qui vous avez travaillé et qui partage votre vision du monde et, surtout, votre loyauté ? Les gens ont tendance à rester proches de ce qui leur est familier. Mais cela crée des groupes homogènes, à l’opposé même de la diversité de pensée. Cette approche de la « compatibilité culturelle » et des « recommandations » ferme la porte à la concurrence — autrement dit, à la méritocratie. Cette logique de loyauté en premier peut limiter la capacité d’adaptation à un monde qui change.
À ce sujet, un article récent du Globe and Mail (anglais uniquement) a retenu mon attention :
En parlant du cercle rapproché du premier ministre du Canada, Mark Carney, l’article notait : « Contrairement à la plupart des premiers ministres, M. Carney n’a pas fait appel à de vieux amis ni à des fidèles de longue date. »
Et d’ajouter, à propos de deux autres nominations : « M. Carney les connaissait, mais ce n’étaient pas des amis. Ils ont été choisis pour leur CV. »
Les initiés s’attendaient à ce que le sénateur « proche » de M. Carney soit nommé : « Le poste de représentant du gouvernement au Sénat n’est pas allé au choix pressenti, le sénateur Peter Boehm, ancien diplomate et haut fonctionnaire, ami de M. Carney. Il a plutôt nommé le sénateur Pierre Moreau, sans lien particulier mais doté d’une expérience politique à l’Assemblée nationale du Québec. »
En résumé : en restant dans les mêmes cercles, on privilégie la loyauté, la similitude et l’amitié plutôt que la compétence, ce qui ferme la porte à la méritocratie. Et pourtant, cela n’a jamais été qualifié de “discrimination positive”. Favoriser la concurrence dans les postes de direction au nom de la méritocratie pourrait, au contraire, stimuler la diversité de pensée dans les organisations, publiques comme privées.
Il serait donc peut-être temps de repenser votre approche DEI sous un nouvel angle. La solution ne réside peut-être pas dans un autre comité EDI ou un nouveau billet LinkedIn.
Rappelez-vous : vos actions font partie du récit
Au bout du compte, tout repose sur ce que vous pouvez démontrer, car aujourd’hui, vos mots seuls ne suffisent plus.
Communiquez avec Y Perspective pour discuter du positionnement et du récit DEI de votre organisation.
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